JOEL PRO

CHAPITRE 1 : LA GESTION DU PERSONNEL

Objectifs :

Définir la fonction du personnel
Définir les objectifs et les contraintes de la gestion du personnel dans l’entreprise
Distinguer les phases du processus de recrutement
Comprendre les éléments fondamentaux de la gestion prévisionnelle du personnel.

Introduction

La fonction personnel concerne la gestion des hommes au travail et c’est vers elle que convergent tous les problèmes humains de l’entreprise ; c’est une fonction qui a longtemps été négligée dans une entreprise mais depuis quelques années, elle occupe une place importante au sein de l’entreprise.

Définition et objections

Définition

La fonction personnel est définie comme celle permet à l’entreprise de disposer en quantité et en qualité les femmes et les hommes dont elle a besoin pour assurer son bon fonctionnement actuellement et dans l’avenir.

Objectifs

La fonction du personnel a pour objet principal :

De placer l’homme qu’il faut à la place qu’il faut quand il le faut
Améliorer les conditions de travail ainsi que les relations de travail.
De diminuer les conflits
D’assurer une bonne productivité de travail
D’analyser les postes et évaluer les personnels

La bonne marche de cette fonction nécessite la mise en place d’une politique de personnel c’est-à-dire un ensemble de stratégies concernant les problèmes suivants : la relation, la formation, le perfectionnement, la promotion, la rémunération.

Les attributions ou missions de la fonction du personnel

Les missions de la fonction du personnel sont résumées dans le tableau suivant :

Les contraintes de la gestion du personnel

Les activités de l’entreprise aujourd’hui sont affectées par des pressions ou contraintes qui résultent pour l’essentiel des facteurs suivants :

Les contraintes économiques : le progrès technologique transforme l’organisation du système de production ce qui provoque la suppression et la transformation des postes de travail nécessitant une nouvelle formation
Les contraintes sociologiques : l’entreprise se doit d’assurer aux travailleurs les conditions de travail telles que : une bonne qualité de relation, l’intérêt des tâches à accomplir, l’appartenance à un groupe.
Les contraintes règlementaires : les rapports de l’entreprise avec son personnel sont régis par un contrat de travail, le règlement intérieur, la relation étatique et les conventions collectives (c’est un accord conclu entre les représentations des employeurs et un ou plusieurs employeurs portant sur les conditions de travail)

Evolution de la fonction et des contenus

On peut identifier trois phases

La phase administrative : la main d’œuvre est considérée comme étant une variable d’adaptation dont le cout doit être minimal. Il s’agit de recruter, de payer et de règlementer.
La phase d’enrichissement de la fonction personnel : elle correspond à l’humanisation des relations de travail (développer des relations sociales, de l’information, de la sécurité, de la formation …)
La phase de gestion des ressources qui correspondent à la période d’identification de la concurrence (communication interne et conseil à la hiérarchie)

SECTION 2 : DETERMINATION DE L’ENTREPRISE EN PERSONNEL

INTRODUCTION

Il s’agit dans cette section d’étudier les moyens d’assurer la meilleure adéquation possible entre les postes disponible et le personnel nécessaire pour les occuper.

Pour l’entreprise, un emploi est un ensemble de fonctions confié à une ou plusieurs personnes ; pour l’individu, l’emploi c’est avant tout un gagne-pain, un moyen de réaliser ses ambitions personnelles et professionnelles.

Les salaires de l’entreprise

La première tâche du service du personnel c’est de connaitre les hommes et les femmes qui chaque jour permettent à l’entreprise de fonctionner. Nous définissons d’abord la notion d’effectif ensuite celle de l’emploi.

L’effectif

Définition

L’effectif c’est l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à temps partiel ou complet

Les différents types d’effectif

L’effectif permanent : ce sont les salariés à temps plein liés par un contrat de travail à durée indéterminé.
L’effectif inscrit : ce sont les salariés inscrits au registre du personnel quelque soit la nature du contrat de travail.
L’effectif fiscal : ce sont les salariés qui ont perçu une rémunération durant l’année quelque soit leur statut et quelque soit le contrat.
L’effectif au travail : ce sont les salariés effectivement à leurs postes de travail.
L’effectif présent : ce sont les salariés au travail plus ceux dont la situation y est assimilée
L’effectif payé : ce sont les salariés présents et absents dont la rémunération détenue.
L’effectif habituel : ce sont les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail plus des intérimaires.

La structure de l’effectif

La connaissance du nombre de salarié n’est pas suffisante pour assurer une gestion efficace du personnel. Certaines directions des ressources humaines étudient :

La pyramide des âges pour assurer du bon équilibre de leurs ressources humaines ou pour identifier leurs problèmes
La pyramide des anciennetés : elle montre la mobilité des salariés et l’importance des avantages sociaux (indemnité, allongement de la durée du congé payé, le montant des indemnités de licenciement)

Les emplois

Définition

L’emploi est une description de fonctions confiées à une ou plusieurs salariés. Exemple : un emploi de secrétaire.

Un poste est un emploi complété par une localisation c’est-à-dire qui décrit les activités que le personnel exécute en permanence. Exemple : poste de secrétaire du directeur du personnel.

La classification des emplois

Elle est réalisée au niveau d’une branche d’activité. Elle consiste à donner hiérarchiquement les emplois suivant les qualifications requises et les tâches à accomplir. Cette classification est résumée dans le tableau ci-dessous :

Remarque :

Etablissement du tableau de bord

Le tableau de bord social est un document périodique à l’usage de la direction du personnel et de la direction générale. Il est composé d’indicateurs sociaux sélectionnés par la direction : c’est un document de synthèse et d’aide à la prise de décision.

Le bilan social

Le bilan social est un document annuel qui récapitule les principales données chiffrées retraçant la politique sociale. Il permet :

D’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social
D’enregistrer les réalisations effectuées
De mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes.

Comme objectif le bilan social doit répondre à trois objectifs essentiels. Il doit être :

Une source de communication
Un moyen de concentration
Un outil prévisionnel

II- la gestion prévisionnelle de l’emploi

Définition

La GPE consiste à prévoir l’évolution probable des besoins et des ressources et à effectuer les ajustements nécessaires.

Comme rôle de la GPE, elle permet :

Une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins et les ressources nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise
De ne pas se trouver en sous-effectif ou en sureffectif
De disposer du salarié compétent et motivé

Démarche ou procédure de la GPE

Elle comporte trois essentielles :

La phase, de prévision des besoins en personnel et des ressources disponibles sur 1, 2, 3,… 7 ans
Une comparaison des besoins et ressources pour mettre en évidence les écarts.
Une phase d’ajustement entre les besoins et les ressources.

la prévision des besoins et des ressources en personnel

Elle se subdivise en deux :

la prévision des besoins en personnel

Elle repose sur la prise en considération du programme de fabrication prévu ; des caractéristiques de l’outil de production, du développement des marchés.

La prévision des ressources en personnel

Cette prévision découle de la situation des effectifs actuels et de leur qualification, ensuite des mouvements prévisibles du personnel (départ en retraite, les absences, les longues maladies) cette prévision découle également de l’évolution des carrières (recrutements, promotions, …)

Comparaison des besoins et ressources

Cette étude comparative aboutie à l’identification des écarts : sureffectif au niveau de certaines qualifications ou manque de qualification.

Les conséquences de l’inadéquation ou écart entre les besoins et ressources en personnel peuvent s’observer au niveau global et au niveau individuel :

Au niveau global

Le sureffectif (les ressources supérieures aux besoins) entraine un aboutissement des couts et des charges, le gaspillage des ressources.
Le sous-effectif entraine la surcharge des tâches, les retards, les erreurs, le mauvais climat social

Au niveau individuel

La sous qualification entraine un mauvais travail, les erreurs.
La sur qualification entraine le découragement, l’inertie.

La phase d’ajustement des besoins et ressources

En fonction des écarts constatés la gestion prévisionnelle des emplois déboucle sur : lire la suite en cliquant ici

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